Home Pink-ის სიახლეები

2011 წლის 4 სექტემბერს, როცა ვარდისფერი იდეის გარშემო სამი-ოთხი ავტორი შევკრიბე და ეს მისასალმებელი პოსტი გამოვაქვეყნე, ღრმად ვიყავი დარწმუნებული პინკის წარმატებაში. მას შემდეგ ბევრი რამ უკეთესობისკენ შეიცვალა. ჩვენი გუნდი გაიზარდა (ჯამში 30-ზე მეტმა ადამიანმა შეიტანა წვლილი პინკის განვითარებაში), ჩვენი მკითხველების რაოდენობაც გაიზარდა (შარშან დაფიქსირდა რეკორდული მაჩვენებელი – 25 000 უნიკალური ვიზიტორი ერთ დღეში), შესაბამისად შემოსავლების დინებაც ნელ-ნელა დაიწყო და 2013 წელს “პინკ მედია”, როგორც კომპანია, ოფიციალურად დარეგისტრირდა.

ამ ხნის განმავლობაში პინკის გუნდი ვცხოვრობდით როგორც ერთი დიდი ოჯახი: გვქონდა კარგი და ცუდი დღეები, გამოგვიქვეყნებია კარგი და ცუდი სტატიები, აღმოგვიჩენია კარგი და ცუდი მკითხველები, და ყველაფერს ერთად, მეგობრულად გავმკლავებივართ. ძალიან ვამაყობ იმ “ორგანიზაციული კულტურით”, თუ შეიძლება, რომ ასე ეწოდოს, რაც ჩვენ შევქმენით. ასეთი კულტურის მქონე წარმატებულ ორგანიზაციაში მუშაობა ყველას ძალიან გვინდოდა და სწორედ ამ იდეის და მიზნის განხორციელებისთვის ვიღწვოდით ყველანი ერთად.

საერთო მიზანმა, სულისკვეთებამ და ერთად მუშაობამ დაგვამეგობრა და მიუხედავად იმისა, რომ ბოლო 8 თვის განმავლობაში ჩვენი საქმიანობა სხვადასხვა მიზეზების გამო თითქმის გაყინული იყო, მაინც არ გვეთმობოდა ერთმანეთი და ის ძალისხმევა, რაც ამ ჟურნალის და ბრენდის მშენებლობაში ჩავდეთ. მინდა ამისთვის ყველა გუნდის წევრს უდიდესი მადლობა გადავუხადო.

ბევრი ფიქრის შემდეგ, თუ რა გზით უნდა განვითარდეს პინკის მომავალი, ერთ გამოსავალს ვხედავ.

* * *
ბოლო კვირების განმავლობაში, ერთ ძალიან საინტერესო და მნიშვნელოვან წიგნს ვკითხულობდი ორგანიზაციული მენეჯმენტის შესახებ. ამ წიგნში აღწერილია თანამედროვე, ინოვაციური მენეჯმენტის მოდელი, “teal” (ლაჟვარდისფერი), რომლითაც ხელმძღვანელობს მსოფლიოს გარშემო არსებული 20-ზე მეტი წარმატებული კომპანია (მაგალითად: Zappos, PATAGONIA, FAVI, Buurtzorg, Buffer, etc…).

“ლაჟვარდისფერი ორგანიზაცია” არის აბსოლუტურად ახალი კონცეფცია, რომელიც ბიზნესის კეთების უახლესი და ყველაზე ბუნებრივი მომავალია. ეს მოდელი აღწერა ფრედერიკ ლალომ თავის წიგნში “Reinventing Organizations”. ლაჟვარდისფერი მენეჯმენტის საფუძვლებს ემყარება Holacracy-ს მენეჯმენტის სისტემაც, რომლის შესწავლის პროცესშიც ამჟამად ვარ.

მე მჯერა, რომ როდესაც პინკი დავიწყეთ, ჩვენი კორპორატიული კულტურა იყო საუკეთესო იმ კოპანიების კულტურებს შორის, სადაც კი ოდესმე მიმუშავია. მიუხედავად ამისა, ჩემი მართვის სტილი სწორედ იმ სხვა ორგანიზაციებიდან იყო გადმოყოლილი და შესაძლოა ამიტომ ბოლომდე ვერ ვახორციელებდით დასახულ მიზნებს. ეს გასაგებიც არის: საქართველოში არ მეგულება არცერთი კომპანია, რომელიც ლაჟვარდისფერი მოდელით იმართება. ამას ვერავისგან ვერ ვისწავლიდით. ჩვენს ძველ კულტურას და მენეჯმენტის მოდელს შემიძლია მარტივად ვუწოდო “Green” ფრედერიკ ლალოს კონცეფციის მიხედვით, და მიუხედავად იმისა, რომ Green მოდელი ყველაზე ევოლუციური მოდელია, ის მაინც არ არის საკმარისი პინკის შემდეგ ეტაპზე გადასაყვანად.

დღეიდან პინკ მედია გადადის მართვის “ლაჟვარდისფერ” teal მოდელზე.

ერთდროულად ცოტათი საშიში მგონია, შევეჭიდოთ საქმეს, რომელიც ამდენად ინოვაციურია. თუმცა მჯერა, რომ მხოლოდ ეს ნაბიჯი დაგვაყენებს სწორ გზაზე და წარამატებასაც მიგვაღწევინებს.

Teal ორგანიზაციები და თვით-მენეჯმენტი

როგორც ზემოთ ვახსენე, ლაჟვარდისფერი ორგანიზაციები კარგად არის აღწერილი ფრედერიკ ლალოს წიგნში Reinventing Organizations. თუმცა, რადგან დრო შეზღუდული რესურსია, შეგიძლიათ ამ პრეზენტაციას უყუროთ:

ან თუ კიდევ უფრო ნაკლები დრო გაქვთ, ამ მოკლე შინაარსს გადახედოთ. აქ მეტ-ნაკლებად არის აღწერილი განსხვავება ტრადიციულ და ლაჟვარდისფერ ორგანიზაციებს შორის.

სამი ძირითადი გარღვევა რომელიც ლაჟვარდისფერმა ორგანიზაციებმა მოახდინეს არის:

  • თვით-ორგანიზება და თვით-მენეჯმენტი
  • მთლიანობა
  • ევოლუციური მიზანი

ამ გარღვევების შესახებ უფრო ვრცლად წაიკითხავთ და მგონია, რომ მეორე და მესამე პუნქტი მეტ-ნაკლებად რეალიზებული გვაქვს პინკ მედიაში. რაც შეეხება პირველ პუნქტს – ეს ყველაზე ძირეული ნაწილია და ამ მიმართულებით ბევრი სამუშაო გვაქვს ჩასატარებელი. კერძოდ:

teal კომპანიებში არ არსებობს მენეჯერები და ტრადიციული პოზიციები. არ არის საჭირო იერარქია და კონსესუსი. კომპანიის ყველა თანამშრომელი არის საკუთარი თავის და სხვების მენეჯერი. ყველას აქვს გადაწყვეტილების მიღების უფლება (შესაბამისი რჩევა-დარიგების პროცესის გავლით). ყველას აქვს ბიუჯეტის განკარგვის უფლება. ყველა ინიშნავს საკუთარ ხელფასს თვითონ. ყველას შეუძლია იყოს ლიდერი ან/და დირექტორი.

სამი ძირითადი ვარაუდი, რომელზე დაყრდნობითაც ლაჟვარდისფერი ორგანიზაციები მოქმედებენ თვით-მენეჯმენტის ჭრილში არის(იხილეთ ვრცლად 25-ე სლაიდზე):

  • ნდობა
  • ინფორმაციის საჯაროობა და გადაწყვეტილების მიღების უფლება/უნარი
  • პასუხისმგებლობა და ანგარიშვალდებულება

pingoesteal2

ამასთან მიმართებაში, პინკ მედიაში:

  • უქმდება იერარქია

მჯერა, რომ ყველა ავტორს შეუძლია თავად მიიღოს გადაწყვეტილება, როდის, როგორ და რა ფორმით გამოაქვეყნოს თავისი სტატია. ყველას შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილება იმასთან დაკავშირებით თუ რაზე წეროს, რა სიხშირით, რა ტონი შეარჩიოს და როგორ გააფორმოს მასალა.

ამ ხნის განმავლობაში აქ შეკრებილი ავტორებიდან ყველამ იცის, პინკის მისია, დანიშნულება, და ყველა მათგანს აქვს გარკვეული მოლოდინი და ხედვა პინკის მომავალთან დაკავშირებით. ვისურვებ, რომ ყველა მათგანის ხედვა რეალიზდეს!

წერეთ იმაზე, რაზეც გსურთ, რაც გგონიათ, რომ ჩვენს მკითხველს მოეწონება, რაც გჯერათ, რომ უნდა იწერებოდეს ჩვენთან. გამოაქვეყნეთ მაშინ, როდესაც საჭიროდ ჩათვლით. თუ დაინახავთ უკვე გამოქვეყნებულ სტატიაში შეცდომას, ჩაასწორეთ ნებისმიერ დროს. ჩაასწორეთ, თუნდაც ეს სხვისი სტატია იყოს. იყავით საკუთარი თავის და ერთმანეთის რედაქტორები და მიეცით გზა კრეატივს ყველა მიმართულებით!

უქმდება ყველანაირი იერარქია, კონტენტის ბადე, მასთან დაკავშირებული შეზღუდვები, და სარედაქციო პოლიტიკა. ეს იმას ნიშნავს, რომ მე აღარ ვარ მთავარი რედაქტორი, არც გვანცა აღარ იქნება აღმასრულებელი რედაქტორი და თამრისაც შევუმსუბუქებთ ფეისბუქზე მარკეტინგული მხარდაჭერის ტვირთს. ჩვენ ყველანი ვხდებით ავტორები და ყველა ავტორი ხდება რედაქტორი.

ფორმალურად, რასაკვირველია ისევ კომპანიის “დირექტორად”ვრჩები, მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ გადაწყვეტილებების მიღება ერთპიროვნულად შემეძლება. ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღება “ლაჟვარდისფერ” ორგანიზაციაში მხოლოდ რჩევა-დარიგების მიღების პროცესის გავლით ხდება.

  • ინერგება რჩევა-დარიგების პროცესი

ალბათ დაგებადათ შეკითხვა: თუ ყველას ექნება ერთნაირი უფლებები და არავინ იქნება შეზღუდული, მაშინ როგორ იმართება სიტუაცია?

საქმე იმაშია, რომ სტრუქტურის გაუქმება არ ნიშნავს ქაოსს. ნებისმიერ კომპანიაში, რომელიც თვით-ორგანიზების მეთოდით მუშაობს, დანერგილია რჩევა-დარიგების პროცესი, რომლის საშუალებითაც ნებისმიერი თანამშრომელი ხდება გადაწყვეტილების მიმღები და ასევე ის ანგარიშს უწევს (ან არ უწევს, უბრალოდ ისმენს მათ აზრს) სხვა თანამშრომლებს, ვისაც ეხება მისი გადაწყვეტილება.

შესაბამისი რჩევა-დარიგების მიღების შემდეგ ავტორი იღებს გადაწყვეტილებას სტატიების დაწერის და მარკეტინგის პროცესის ყველა ასპექტზე. გადაწყვეტილება მას ეკუთვნის და ის იღებს მთლიან პასუხისმგებლობას ამ გადაწყვეტილებაზე. რედაქტორი ვერ იტყვის, რომ თემა არ მოსწონს, ავტორს არ მოუწევს ლოდინი, როდის გამოქვეყნდება მისი სტატია. ის არის საკუთარი თავის რედაქტორი.

ამ გზით ყველა გადაწყვეტილება, რასაც ორგანიზაციის თანამშრომლები იღებენ არის ინფორმირებული და ბევრად უფრო ბრძნული ვიდრე რჩევა-დარიგებების გარეშე.

კიდევ ერთხელ ხაზს ვუსვამ, რომ ამ პროცესის მიზანი არ არის კონსესუსის მიღწევა, არამედ ყველა იმ მხარის მოსაზრების და რჩევის მოსმენა ვისაც საკითხი ეხება.

  • ინერგება როლების (წრიული) სტრუქტურა

ჩვენს ბიზნეს მოდელში, სადაც თანამშრომლების აბსოლუტური შემადგენლობა სხვა, full time სამსახურშია დაკავებული და პინკს როგორც დამატებით, შთაგონების წყაროდ და ფრთების გასაშლელ “სამსახურად” მოიაზრებს, არაეფექტურია ისეთი პოზიციების არსებობა, როგორიცაა “დირექტორი”, “სოციალური მედიის მენეჯერი” ან “მარკეტინგის მენეჯერი” და ა.შ.. ეს ქმნის მხოლოდ არასაჭირო პასუხისმგებლობებს, სინდისის ქენჯნას და საერთო საქმის უკან დახევას.

სანაცვლოთ, შემოვიღეთ “როლები”. ნებისმიერი ჩვენგანი სპონტანურად, თვით-ორგანიზების საფუძველზე მოირგებს ამა თუ იმ როლს (შესაბამისი რჩევა-დარიგების მიღების შემდეგ).

უქმდება სოციალური მედიის მენეჯერი, როგორც პოზიცია, და ყველას შეეძლება ფეიჯზე კონტენტის გაზიარება, მომხმარებლებთან ინტერაქცია და ფეიჯის სახელით წერა.

ასევე უქმდება გაყიდვების კონცეფცია. ყველა ჩვენგანი იქნება გაყიდვების აგენტი სიტუაციის შესაბამისად, თუ შესაძლებლობა ჩაგვივარდება ხელში.

სიტუაციის შესაბამისად ყველას შეგვეძლება სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღება.

კომპანიის შემოსავლები და ხარჯები იქნება გამჭვირვალე და ხელმისაწვდომი გუნდის ყველა წევრისთვის.

ყველას შეეძლება მიღებული თანხების დახარჯვა.

ყველას შეეძლება საკუთარი თავისთვის ჰონორარის გამოწერა.

ყველას შეეძლება კომპანიის სახსრებით სარგებლობა.

ერთადერთი, რაც ყველა პინკელს ევალება, არის კრიტიკული გადაწყვეტილებების მიღების დროს რჩევა-დარიგების პროცესის გავლა. პროცესის უგულებელყოფა გამოიწვევს ნდობის დაკარგვას და პინკელის გუნდთან დამშვიდობებას.

* * *

ეს ცვლილებები შეიძლება ძალიან ბუნდოვნადან პირიქით მეტისმეტად შოკისმომგვრელად ჟღერს, მაგრამ მჯერა, რომ ერთმანეთის მიმართ ნდობაზე და საერთო გამჭვირვალობაზე დაყრდნობით უფრო მეტ წარმატებას მივაღწევთ.

მე კი პირადად ვისურვებდი, საქართველოში უფრო მეტმა კომპანიამ დანერგოს მენეჯმენტის ეს მოდელი. სწორედ ამიტომ, ჩემს პრაქტიკას და ჩვენს წარმატებებს პროექტის ბლოგში მომავალშიც გაგიზიარებთ.

2015 წლის ივნისის თვე ცხადდება ახალ teal მოდელზე გადასვლის თვედ. ელოდეთ საინტერესო სიახლეებს და მადლობა გულშემატკივრობისთვის!

4 კომენტარი to this post
  1. წარმატებები!:) მომწონს თამამდი გადაწყვეტილება და ის, რომ არ მიანებეთ თავი 4 წლის ნაშრომს.

    არ ვიცოდი ამ მოდელის შესახებ. გამოდის, რომ ჩვენ – ანუ რატატუის გუნდს შექმნიდანვე ამ მოდელით გვიმუშავია, თუმცა ერთი განსხვავებით – გუნდის ზრდასთან გვაქვს მკაცრი მიდგომა, მაგრამ ვინც გუნდში შემოდის, მათ აბსოლუტური თავისუფლება აქვთ, ვინ რას დაწერს, როგორ, რა ტონით, სად გამოაქვეყნებს და ა.შ.

    • გუნდის ზრდასთან ჩვენც მკაცრი მიდგომა გვაქვს.
      ეს მოდელი უკვე ძალიან წარმატებულია სხვა ორგანიზაციებში და იმედი მაქვს, რომ ჩვენც დაგვეხმარება.
      თქვენ შემოსავლები გაქვთ? თუ კი, რა მიდგომა გაქვთ ამასთან დაკავშირებით?
      ჩვენ ბევრი სხვადასხვა ვარიანტი ვცადეთ და საბოლოოდ ამ ეტაპზე თვით-ორგანიზების მეთოდს დავნერგავთ და ვნახავთ როგორ იმუშავებს.

შენ რას იტყვი?